年休假补去年可能存在以下法律风险：
1、单位以“已过年度”为由拒补或拒付报酬。若员工去年符合休假条件却未获安排，今年提出补休或报酬时，单位可能以“年休假已过年度”为由拒绝，导致员工权益受损。
2、员工因证据不足维权困难。若未保留去年未休年休假的相关证据（如沟通记录、考勤记录等），发生争议时可能因证据不足维权失败。
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年休假能否补去年，法律有明确依据。结合法规分析如下：
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
若单位因工作需要且经员工同意，可跨1个年度安排补休去年年休假，符合上述“单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排”的规定。若单位未协商安排且未支付报酬，则违法，员工可依法主张权利。
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年休假补去年的处理中，还需注意以下特殊情形：
1、单位因生产特点确有必要跨年度安排。如季节性生产企业（如农业企业农忙期），经员工同意后，可跨1个年度安排补休去年年休假，此时补休合法。
2、员工书面放弃去年年休假。若员工去年因个人原因（如计划旅游未成行）书面提出不休年休假，单位无需安排补休或支付报酬，年休假补去年的处理结果不受影响。
3、员工去年已休部分年休假。若员工去年已休部分年休假，剩余天数在单位跨年度安排且经员工同意的情况下，可补休去年剩余天数，但非全部年休假均可补。
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处理年休假补去年问题时，需避免以下错误操作：
1、消极等待单位安排。员工有需求应主动沟通，否则可能因时效问题权益受损。
2、未保留相关证据。发生争议时，证据不足难以维权，需留存年休假相关记录。
3、擅自旷工补休。即使认为单位应安排补休，也不可擅自旷工，否则可能被认定违纪。
若已出现上述错误或有疑问，可咨询我为您提供解答。

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