产假结束后岗位调整，劳动者要避免以下错误操作：
1、消极抵触不沟通：收到调岗通知后，既不沟通也不报到，直接旷工或消极怠工。这可能被单位以违反规章制度为由解除合同，反而让自己陷入被动。
2、盲目签署变更协议：未仔细核对协议条款（尤其是薪资、工作内容、考核标准等关键信息）就签字，后续权益受损时难以维权。
3、忽视证据保存：与单位沟通调岗时，不保留书面或电子记录（如调岗通知、沟通邮件等），发生争议时可能因证据不足无法证明主张。若您已出现类似问题或担心权益受损，建议及时联系我，我会为您分析并提供补救措施。
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产假结束后岗位调整，还需关注以下特殊情况，它们会影响处理结果：
1、哺乳期调岗：若您处于哺乳期，因需按时哺乳申请调至离家近或工作时间灵活的岗位，根据《女职工劳动保护特别规定》，单位应每天安排1小时哺乳时间（多胞胎每多1个婴儿增加1小时）。但法律未强制要求单位必须同意调岗，需双方协商，若单位拒绝，您可要求保障哺乳时间，但不能强制调岗。
2、客观情况重大变化调岗：如您产假期间所在部门因业务重组被撤销，单位以此为由调岗。根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能达成一致的，单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。此时调岗具有合法性，但需协商，协商不成需支付经济补偿，不能直接单方调岗。
3、不能胜任原岗位调岗：若您因身体原因无法胜任原高强度岗位，单位需先培训或调岗，仍不能胜任的才可依法解除合同。此时调岗是单位法定义务，调整后的岗位应与您能力相适应；若单位未培训直接调岗，或调岗后仍以不能胜任为由解除合同，可能违法。
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产假结束后岗位调整，用人单位需依法与劳动者协商一致。以下是不同情况的说明：
若单位因生产经营需要调岗，且调整后岗位与原岗位工作内容、薪资待遇基本一致，通常需协商，您同意后可调整；若岗位差异较大（如工作地点变更远、薪资明显降低），单位未协商一致单方调整，可能违法。若您因身体或家庭原因无法胜任原岗位，可主动协商调整至合适岗位，单位应予以考虑。
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产假结束后岗位调整的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，变更应当采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”产假后调岗属于劳动合同内容变更，适用该条款。若单位未协商一致单方调岗，即违反“协商一致”要件；若调岗未采用书面形式固定，即使口头协商，也可能因缺乏证据导致争议，此时调岗行为存在法律瑕疵，您有权拒绝或通过法律途径维权。

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