“旧劳务派遣以合同到期且未中标解约”的行为可能会给劳动者带来一些潜在的法律风险。
1. 经济损失风险：如果劳务派遣单位违法解约，劳动者可能会面临工资收入的中断。例如，劳动者原本在某用工单位通过劳务派遣形式工作，月工资5000元，劳务派遣单位以合同到期且未中标为由违法解约后，劳动者在找到新工作前的这段时间就会没有收入，造成经济损失。同时，如果劳务派遣单位拒绝支付违法解约的赔偿金或经济补偿，劳动者也会遭受相应的经济损失。
2. 社保权益受损风险：劳务派遣单位作为用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。若因违法解约导致社保中断，可能会影响劳动者的养老保险缴费年限、医疗保险报销等社保权益。比如，劳动者正处于生病需要报销医疗费用的阶段，社保一旦中断，就可能无法正常享受医保报销待遇。
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“旧劳务派遣以合同到期且未中标解约”的行为是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

在“旧劳务派遣以合同到期且未中标解约”的情况中，劳务派遣单位作为用人单位，其与劳动者的劳动合同是核心。若劳动合同未到期，派遣协议到期未中标不能成为解除劳动合同的合法理由，否则违反上述第五十八条中劳务派遣单位应履行用人单位义务的规定。若劳动合同到期，派遣单位不续签仍需遵循劳动合同法关于合同终止的规定，如支付经济补偿等，并非简单以“未中标”即可合法解约。因此，仅以派遣协议到期未中标为由解约，通常是违法的。
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在处理“旧劳务派遣以合同到期且未中标解约”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。
1. 劳动合同中存在特殊约定：如果劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同中，明确约定了“若派遣协议到期且劳务派遣单位未中标，则本劳动合同自动终止”等类似条款，且该条款不违反法律强制性规定，那么在这种特殊情况下，劳务派遣单位依据合同约定解约可能被认定为合法。但该条款必须是双方真实意思表示，且不存在欺诈、胁迫等情形。
2. 劳动者存在法定过错情形：如果在派遣期间，劳动者存在严重违反劳务派遣单位或用工单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的法定过错情形，即使存在“合同到期且未中标”的情况，劳务派遣单位也可以依法与劳动者解约，且无需支付经济补偿。这种情况下，解约行为是合法的，不受“未中标”这一因素的影响。

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